Prof. Me. Helberty Coelho diretoria@hcoelho.com.br
1 INTRODUÇÃO
O contrato de trabalho é o meio pelo qual o empregado estabelece com o empregador uma relação de subordinação e confiança, onde ambos possuem direitos e deveres que, caso não sejam observados, podem culminar na extinção do contrato firmado entre as partes.
Adiante, serão colocadas situações que podem resultar na extinção do contrato de trabalho, também conhecida como cessação do contrato de trabalho.
É importante conhecer esse instituto de forma plena, pois o artigo 7º, I, da Constituição Federal protege a relação de emprego contra a dispensa arbitraria ou sem justa causa, e paralelamente, estabelece uma indenização compensatória (LEITE, 2019, p.482).
2 PROCEDIMENTOS PREPARATÓRIOS
Ante a entrega do aviso prévio pela parte que deseja rescindir o contrato de trabalho, deverá ser elaborado pelo empregador o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) onde constará as verbas trabalhistas que serão pagas por este ao empregado.
Para saber quais são os créditos devidos aos trabalhadores dispensados, é preciso verificar, primeiramente, a espécie do contrato: se por prazo determinado ou indeterminado. Assim, será possível analisá-lo segundo cada espécie de rescisão, conforme disposto no ordenamento jurídico, e informar ao trabalhador quais são as verbas de que terá direito, pois, o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado, bem como a discriminação do seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às parcelas ali apontadas (§ 2º do artigo 477 da CLT).
Dito isso, deve-se ter claro que as formas de extinção do contrato de trabalho, podem se dar por: 1)decisão do obreiro; 2)decisão do empregador; 3)iniciativa de ambos; 3) iniciativa de terceiros, 4)desaparecimento dos sujeitos; 5) decurso do prazo determinado; 6) forma Indireta.
Pois bem. É importante ressaltar que as verbas rescisórias deverão ser pagas em quota única, integralmente em: dinheiro, depósito bancário ou cheque visado (§ 4o artigo 477 da CLT), vedado portanto o pagamento em parcelas. Haverá limitação para qualquer compensação/desconto pelo empregador, superior a um mês de serviço (§ 5o artigo 477 da CLT).
Deverá ainda o empregador, anotar na Carteira de Trabalho do empregado a data final do contrato e realizar a entrega de todos os documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, para que o empregado, caso seja seu direito, possa acionar o recebimento do seguro de desemprego.
Todos esses procedimentos devem ser realizados no máximo até 10 (dez) dias corridos, contados a partir do término do contrato de trabalho (§ 6o artigo 477 da CLT). Para “a correta contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual prevista no artigo 477 da CLT exclui-se necessariamente o dia da notificação da demissão e inclui o dia do vencimento” (OJ 162 SDI do TST). Assim, para evitar multas, inclusive a do § 8o artigo 477 da CLT equivalente ao salário do empregado, é aconselhável que o empregador faça o depósito integral das verbas apontadas na rescisão na conta bancária do trabalhador, até 10 dias corridos, contados do término do contrato de trabalho. Caso essa coincida em um sábado ou domingo, de forma preventiva, orienta-se que se faça a quitação na sexta-feira anterior, apesar de existir entendimento na literatura jurídica apontando ser possível realizar na segunda-feira. Deve-se levar em consideração que o pagamento da multa do § 8o artigo 477 da CLT, se dá pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias, e não pela não homologação da rescisão.
Havendo dispensa por justa causa ou qualquer outro questionamento que deve ser levado ao juiz para esclarecimento, as parcelas controversas, que serão discutidas em juízo, obviamente não poderão ser pagas ao empregado. Todavia, o empregador deverá pagar ao trabalhador algumas parcelas até 10 dias do término do contrato de trabalho, como por exemplo: saldo de salário, salário-família, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, gorjetas, horas extras e tantas outras verbas de natureza salarial, porque tais valores independem do aval do Poder Judiciário para que sejam pagas, pois de fato, é direito líquido e certo do trabalhador o seu recebimento, observando é obvio, os adiantamentos realizados.
Caso não seja observado o prazo legal, haverá uma multa equivalente ao valor do salário do empregado que será paga pela empresa. Somente em casos extremos, é que se fará o depósito judicial – entregando assim o empregador ao Estado-Juiz, a quantia da rescisão para se evitar a punição com a multa prevista na § 8o artigo 477 da CLT.
Dentro do prazo legal, a rescisão será paga pela empresa diretamente ao empregado, sem a necessidade da assistência de Sindicatos ou até mesmo do extinto Ministério do Trabalho, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa. Assumindo assim, os trabalhos tanto do Departamento de Recursos Humanos, quanto a Contabilidade uma proeminência maior na elaboração da TRCT, pois, com a revogação § 1º do artigo 477 da CLT pela Lei 13.467/2017, de forma prática foram atribuídos a esses profissionais maior responsabilidade. Contudo, a orientação é que, no caso concreto, seja verificada a Convenção Coletiva da Categoria Profissional da qual esteja vinculada a empresa, para constatar a existência ou não a dispensa dessa assistência homologatória, o que ainda é possível por força de Acordo ou Coletivo de Trabalho.
Dito isso, ficam as seguintes indagações, quais são as formas de extinção do contrato de trabalho?
3 FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SUAS RESPECTIVAS VERBAS RESCISÓRIAS
3.1 Extinção por Decisão do Empregador
Ela acontece quando o empregador decide dispensar seu empregado sem ou com justa causa.
A extinção por parte do Empregador é aquela dispensa sem justa causa ou sem justo motivo, onde obreiro é dispensado sem ter cometido nenhuma falta grave que implicasse diretamente na impossibilidade da continuação da relação empregatícia. Dessa forma, o empregado terá direito as seguintes verbas: aviso prévio; férias proporcionais; 13º salário proporcional; levantamento dos depósitos do FGTS; multa de 40% sobre os depósitos do FGTS; e indenização adicional.
Já a justa causa – suas hipóteses estão previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, não cabendo nenhuma interpretação fora da lista ali apontada. Essa forma de dispensa, se dá quando existe o cometimento por parte do obreiro de alguma falta grave que, por sua vez, se caracteriza na quebra do vínculo de confiança que deve existir entre empregado e empregador, tornando inviável a continuação da relação de emprego. Nesse caso, o empregado não terá direito a nenhuma das verbas supramencionadas, recebendo apenas o saldo de salário; e férias vencidas, caso as tenha adquiridas. Todavia essa modalidade merece especial atenção por parte do empregador afim de não banalizar esse instituto jurídico, uma vez que ele deve ser usado como último recurso a ser aplicado no contrato do empregado haja vista sua gravidade.
Deve-se ressaltar que o artigo 482 da CLT relaciona as situações que trazem os atos que constituem a justa causa para o fim do contrato de trabalho pelo empregado. Mas, há de se observar três elementos que configuram a justa causa, a saber: 1)gravidade; 2)atualidade; e 3) imediatidade.
A gravidade, é o elemento que o empregador deve observar, pois, o ato que o empregado incorrer deve ser de fato plenamente grave, qual seja, o seu comportamento deve ser ilícito e sua conduta deve se amoldar em um dos elementos contido no artigo 482. Se assim não for, deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada ao empregado. Desse modo, as faltas leves, médias e graves devem ser punidas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente. Caso isso não ocorra, o empregador poderá ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando causador de injustiças. Dessa forma, o empregador poderá aplicar as seguintes penalidades para exercer o seu poder de punição em relação ao empregado, a) advertência verbal; b) advertência escrita; c) suspensão disciplinar; e d) demissão.
Por atualidade entende-se que, o empregador deverá aplicar a punição ao empregado logo que o fato chegar ao seu conhecimento sob pena de caracterizar-se como perdão tácito. A falta do empregado no momento em que é conhecida, mesmo que antiga, deverá ser punida, pois é impossível puni-la sem que se tenha tomado conhecimento dela. É por este motivo que a referida falta torna-se atual. Inexiste na legislação trabalhista um prazo para que seja aplicada a punição, ficando a decisão final confiada à Justiça do Trabalho.
Por Imediatidade, deve-se entender que toda punição disciplinar, seja ela advertência, suspensão ou dispensa por justa causa, deve ser imediata, logo após a ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o “perdão tácito”, que dissolve a justa causa. Se houver sindicância ou inquérito judicial para apurar a autoria do fato, a sanção disciplinar deve ser aplicada logo após a solução dos referidos procedimentos.
Dada a relevância desse assunto, é importante a leitura de um material que seja enviado em momento oportuno, para que seja tratada a temática de forma mais pontual.
3.2 Extinção por Decisão do Empregado
Ela pode se dar por: desejo do empregado ou aposentadoria do empregado.
Por desejo do empregado: Ocorre quando o empregado não mais pretende continuar no trabalho e, portanto pretende rescindir seu contrato de trabalho. Nesse caso, ele deverá avisar previamente ao seu empregador, ou seja, dará o aviso prévio ao seu empregador e terá direito as seguintes verbas: 13º salário proporcional; férias proporcionais, além do saldo de salário.
Quando por aposentadoria do empregado: a aposentadoria por si só não importa diretamente na rescisão do contrato de trabalho, o empregado mesmo aposentado pode continuar trabalhando, a não ser que, uma vez aposentado, ele não queira mais trabalhar. Nesse caso, como o empregador não deu causa a rescisão, já que foi o empregado que quis se aposentar, então o empregado terá direito as seguintes verbas rescisórias: 13º proporcional; levantamento do FGTS; e férias proporcionais.
3.3 Extinção por Iniciativa de Ambos
3.3.1 Acordo entre as Partes (Art. 484-A): As partes do vínculo laboral acordam em rescindir o contrato de trabalho amigavelmente. Nesse caso, algumas verbas rescisórias poderão ser negociadas, salvo as verbas salariais e as férias vencidas – que são verbas irrenunciáveis. Essas verbas são regidas pelo artigo 484-A da CLT, quais sejam: Metade do aviso prévio (se indenizado) e FGTS; na Integralidade as demais verbas e não autoriza o empregado utilizar o Seguro de Desemprego e o empregado só poderá sacar 80% do saldo de FGTS.
3.3.2 Culpa recíproca(Art. 484 CLT): Nessa modalidade tanto o empregador, quanto o obreiro cometem falta grave, reconhecida pela Justiça do Trabalho. Nesse caso, o obreiro terá direito a: saldo de férias; férias vencidas; levantamento do FGTS; multa de 20% dos depósitos do FGTS; e, conforme a Súmula 14, Tribunal Superior do Trabalho: 50% do valor do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário.
3.4 Extinção por Desaparecimento dos Sujeitos
Essa forma pode se dar quando houver a:
3.4.1 Morte do empregado: falecido o empregado, haverá o desaparecimento de um dos sujeitos da relação empregatícia. O que culminará na extinção do contrato de trabalho desse empregado. Que, todavia, terá alguns de seus direitos trabalhistas transferidos à seus herdeiros, passando estes a terem direito a receber: FGTS; férias proporcionais; e 13º salário proporcional do empregado falecido.
3.4.2 Morte do empregador: se houver a sucessão trabalhista, ou seja, a troca de titularidade da empresa, outro alguém passar a assumi-la, não significará de imediato na rescisão do contrato de trabalho dos seus empregados. A não ser que o empregado decida rescindir o contrato, ou se, em razão da morte do empregador, tenha ocorrido a cessação da atividade empresarial. Caso o empregado tenha decidido rescindir o seu contrato, ele fica desobrigado a dar aviso prévio a seu empregador e o empregador não precisará pagar a indenização de 40% do FGTS, já que se trata de uma rescisão sem ônus para as partes. E o empregado terá direito a: sacar os depósitos referentes ao FGTS. Mas, caso tenha havido a cessação da atividade empresarial, serão devidas ao empregado as verbas rescisórias devidas em caso de dispensa sem justa causa.
3.4.3 Extinção da empresa: se for extinção normal da empresa, seja por causa da impossibilidade de prosseguimento da atividade empresarial, ou por força de decisão do governo – o chamado factum principis. Acontecendo a primeira hipótese, o empregado terá direito a receber as verbas rescisórias da dispensa sem justa causa, mas se tiver havido a segunda hipótese, o pagamento dessas verbas será feito pelo governo – assunto melhor trabalhado adiante. Agora, se tiver havido a extinção da empresa em decorrência de força maior, ou seja, algum evento imprevisível e inevitável que tenha ocorrido sem a vontade do empregador e sem que ele ter concorrido para isso, o empregado terá direito a: metade do valor das indenizações a que tiver direito. Se tiver havido a extinção da empresa por falência dela, o empregado terá direito a todas as verbas cujo direito ele tenha obtido.
3.5 Extinção por Decurso de Prazo Determinado no Contrato
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, uma vez que tenha sido atingido o prazo previsto no contrato, haverá a sua extinção. Nesse caso, o empregado terá direito a: férias proporcionais; 13º salário proporcional; e levantamento dos depósitos do FGTS.
Caso tenha havido a extinção antes do decurso do prazo previsto no contrato, ou seja, a rescisão antecipada, se esta ocorreu devido a falta grave cometida pelo empregado, ele terá direito a somente os salários devidos no período; se ocorreu sem justa causa, o empregado terá direito a: indenização; 13º proporcional; levantamento do FGTS + multa de 40%; e férias proporcionais. Contudo, se ocorreu por iniciativa do empregado, este deverá indenizar o empregador no valor correspondente ao que lhe seria devido caso o empregador o tivesse dispensado.
3.6 Extinção por Iniciativa de Terceiros
Essa situação do contrato de trabalho por iniciativa de terceiros estranhos à relação de empregado pode ocorrer de duas maneiras: Fato do Príncipe (factum principis) ou iniciativa do representante legal do menor de idade.
3.6.1 Fato do Príncipe (factum principis)
Em linhas gerais, o Fato do Príncipe é uma modalidade que ocorre por um ato administrativo do Poder Público que pode ser na esfera Federal, Estadual, Distrito Federal e Municipal, de forma individual ou até conjuntamente, o mais comum é a desapropriação do imóvel. Esses atos, pode resultar na extinção do contrato de trabalho. (LEITE, 2019, p.635)
Nesse caso, o empregador não age com culpa para a expedição do referido ato administrativo, portanto, cabe a responsabilidade do pagamento das verbas trabalhistas a autoridade competente que proferiu o ato do príncipe, como determina o artigo 486 da CLT.
Mas, é bom evidenciar que os casos de força maior não são contemplados nessa teoria, como bem aponta Bezerra Leite (2019, p.635).
3.6.2 Por iniciativa do representante legal do empregado menor
O contrato de trabalho pode ser extinto por ato do representante legal do empregado menor, entre 14 (aprendiz) a 18 anos de idade, quando se verifica que o serviço pode acarretar para o trabalhador adolescente, prejuízos de ordem física, psíquica ou moral. A literatura jurídica entende que nesse caso, o contrato de trabalho deve ser extinto como se fosse uma “dispensa sem justa causa” (LEITE, 2019, 635).
3.6.3 Por iniciativa do juiz da infância e juventude
O artigo 407 da CLT, entende que o juiz de direito da Vara da Infância e Juventude, poderá extinguir o contrato, se o trabalho executado pelo menor for prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade. Assim, poderá o julgador obrigá-lo a abandonar o serviço ou se for o caso, determinar que a empresa proporcione ao menor, todas as facilidades para mudar de função. Não atendendo a empresa a determinação judicial, haverá a rescisão indireta do contrato de trabalho na forma do artigo 483 da CLT.
3.7 Rescisão Indireta
O empregado que tiver seu contrato de trabalho violado, ainda que parcialmente, pelo empregador, poderá ingressar com pedido de rescisão indireta na Justiça do Trabalho. Ao empregador cabe aceitar a determinação judicial e proceder a rescisão que lhe foi “imposta”, tendo em vista que seu comportamento em desrespeitar os termos do referido contrato torna inviável a manutenção do vínculo empregatício.
Nesse caso, são devidos, o aviso-prévio, 13º salário, férias vencidas e/ou proporcionais, 1/3 constitucional sobre as férias, saldo de salário e FGTS inclusive com a multa rescisória de 40%.
As hipóteses de faltas ensejadoras para a rescisão do contrato de trabalho, está relacionada no artigo 483 da CLT, observem:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Exemplo: exigir do empregado doente ou readaptado a execução de serviços que não tem condições de realizar, ou ainda, determinar que o menor desenvolva trabalhos perigosos, insalubres ou trabalhe no período noturno.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. Exemplo: A perseguição a determinado empregado, a intolerância ou implicância sem motivo ou, ainda, se dirigir ao trabalhador com gritaria, principalmente se diante de outros empregados.
c) Correr perigo manifesto de mal considerável. Exemplo, é o empregador não entregar ao empregado os equipamentos de proteção individual para evitar que o empregado sofra algum dano.
d) Não cumprir o empregador com as obrigações do contrato. Exemplos: atraso no pagamento de salários, 13º salário ou FGTS; recusa em anotar a CTPS do empregado, etc.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama. Exemplo: ociosidade imposta pelo empregador ao empregado, violando a dignidade do trabalhador ou, ainda, a difamação, ou atos caluniosos ou injuriosos contra à pessoa do empregado como a pessoas de sua família.
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Exemplo, quando o empregado é ameaçado de morte.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Exemplo, a redução do trabalho do tarefeiro ou daquele que trabalha por peça, de forma a afetar sensivelmente a remuneração habitual, caracteriza-se como alteração contratual injustificada, motivadora da rescisão contratual indireta, uma vez que traz prejuízos ao empregado.
4 CONCLUSÃO
Isto posto, para que uma relação de emprego se mantenha firme é necessário que empregador e empregado, respeitem o disposto no contrato e nas regulamentações, porque caso não o façam importará tanto na extinção do contrato de trabalho quanto na penalidade de pagamento de verbas rescisórias que, conforme foi visto, podem ser devidas tanto ao empregado quanto ao empregador.
Ademais também se demonstrou que a extinção pode se realizar por desejo das partes que, a depender do caso concreto, ensejará no pagamento de verbas, visto que ambos são detentores de direitos e deveres, e por isso também estão sujeitos à penalidades.
Prof. Me. Helberty Coelho
28/04/2020
REFERÊNCIAS
GARCIA. Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito de Trabalho. 14ª ed. Saraiva, São Paulo: 2019
LEITE. Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 11ª ed. Saraiva, São Paulo: 2019
MARTINS. Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 36ª ed. Saraiva, São Paulo: 2019
MARTINS. Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 21ª ed. Saraiva, São Paulo: 2018
